Als Britta Alscher vor zehn Jahren ein Vorstellungsgespräch mit jungen Bewerber*innen führte, lauteten deren Fragen zumeist: Welches sind die nächsten Karriereschritte? Wann wird mein Name auf dem Briefkopf stehen? Heute sind die Fragen andere: Welche Vision hat Ihre Kanzlei? Und haben Sie Teilzeitmodelle?
Britta Alscher, Partnerin der Arbeitsrechtskanzlei Pusch Wahlig Workplace Law, hat diese Entwicklung intensiv miterlebt. Sie ist in ihrer Kanzlei für das Recruitment zuständig und hat zahlreiche Bewerbungsgespräche geführt. Früher, sagt sie, war das berufliche Ziel vieler Jurist*innen, viel Geld zu verdienen, prominente Mandate zu bearbeiten und dann Partner*in zu werden. Dafür nahmen sie Arbeitstage bis in die Nacht in Kauf sowie strenge Hierarchien und ordneten ihr Privatleben den Kanzleianforderungen unter. So war es eben.
Heute ist es nicht mehr so. Junge Jurist*innen haben weit mehr Ansprüche an eine Kanzlei als nur ein gutes Einstiegsgehalt. Sie erwarten flexiblere Arbeitszeiten und eine Corporate-Social-Responsibility-Strategie: ein Bewusstsein für ökologische Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung. Und die alteingesessenen Anwält*innen müssen auch um diese Kolleg*innen werben, die ganz andere Ideen mitbringen als sie selbst damals beim Berufseinstieg. Der Grund: die Kanzleien finden anderenfalls keinen Nachwuchs mehr.
Junge Jurist*innen haben hohe Ansprüche an ihre Kanzlei
Es kann von einem Umbruch gesprochen werden: Frühere Generationen von Jurastudierenden bekamen vom ersten Semester an mit auf den Weg gegeben, dass sie nur eine*r unter Tausenden seien und im Examen mindestens ein vollbefriedigend benötigen würden, wenn sie mehr erreichen wollten, als sich ein Anwaltsschild an die eigene Haustür zu hängen. Die Großkanzleien haben sich unter den Besten ihren Nachwuchs ausgesucht – und selbst die Bedingungen bestimmt.
Es gibt immer weniger Anwaltszulassungen
Heute ist es umgekehrt: Junge Jurist*innen suchen sich die Kanzlei aus, in der sie arbeiten wollen. Denn sie werden gesucht. Aus der Jurist*innenschwemme ist ein Jurist*innenmangel geworden. Die Zahl der Uni-Absolvent*innen schrumpft: Haben 1999 noch mehr als 10.000 Studierende das zweite Staatsexamen gemacht, waren es 2018 – so das Bundesjustizministerium – gerade noch 7800. Das schlägt sich in den Anwaltszulassungen nieder: sie sinken. Seit 2017 ist die Anzahl der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte nach Berechnungen des Soldan Institutes von 154.700 auf 142.900 gesunken – ein Rückgang um 7,7 Prozent.
Und der Trend nach unten setzt sich fort: viele dieser Anwält*innen gehen in absehbarer Zeit in den Ruhestand. Bundesweit sind rund 25.000 über 65 Jahre alt. Und das Durchschnittsalter ist insgesamt hoch: es liegt derzeit bei 51,7 Jahren. Zurzeit sind mehr Rechtsanwält*innen zwischen 60 und 65 Jahren zugelassen als im Alter zwischen 35 und 40 Jahren. Unter 40 Jahre alt sind nur noch 16 Prozent.
Wer davon die besten Köpfe für die eigene Kanzlei gewinnen will, muss sich ins Zeug legen. Da reicht es nicht mehr, mit einem üppigen Einstiegsgehalt zu locken und eine Partnerschaft nach langer Bewährungsprobe in Aussicht zu stellen. Die jungen Jurist*innen wollen mehr.
Laut Umfrage sehen junge Talente die Großkanzlei nicht mehr als Standardoption
Das weiß Franziska Adelmann ziemlich genau. Nicht nur, weil die Absolventin der Bucerius Law School selbst hohe Ansprüche an ihren künftigen Arbeitgeber hat: „Mir ist es vor allem wichtig, mit meiner Arbeit positiven Einfluss auf die Welt zu nehmen“, so Adelmann. Sondern auch, weil sie für das Center on the Legal Profession eine Befragung unter Nachwuchsjurist*innen darüber durchgeführt hat, was sie von einer Kanzlei erwarten – und das Ergebnis ziemlich eindeutig war: „Meine Generation sieht die Großkanzlei nicht mehr als Standardoption. Ihre Ansprüche an Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung werden dort oft nicht erfüllt.“
Die jungen Talente entscheiden sich für einen Arbeitgeber, der zu ihnen passt. In der Umfrage haben sich mehrere Kriterien herauskristallisiert, die neben einem attraktiven Gehalt bei der Wahl von Bedeutung sind: natürlich muss zunächst das Rechtsgebiet das Richtige sein. Dann muss aber auch die Work-Life-Balance stimmen. Und: die eigenen Werte müssen mit denen der Kanzlei vereinbar sein.
Die Werte der Kanzlei müssen sich mit den eigenen decken
Gerade die Werte gewinnen immer mehr an Bedeutung. Junge Jurist*innen erwarten heute beispielsweise, dass es in der Kanzlei ein Bewusstsein für ökologische Nachhaltigkeit gibt. Neben der Auseinandersetzung mit der Reisetätigkeit und dem Energieverbrauch wird die Auswahl von Mandaten als wichtige Maßnahme wahrgenommen, um den ökologischen Einfluss der Kanzlei zu verringern.
Ihnen ist wichtig, dass Kanzleien grundsätzlich eine Mandatsauswahl treffen. Auch die soziale Verantwortung für die Mitarbeitenden spielt eine große Rolle: eine gute Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Rücksichtnahme auf die mentale Gesundheit; auch Diversität ist ein relevanter Faktor. 70 Prozent wünschen sich von ihrer Kanzlei eine Corporate-Social-Responsibility-Strategie. „Geld allein“, so Adelmann, „bindet selten junge Talente.“
Da gibt es noch Nachholbedarf. Viele Großkanzleien legen ihren Fokus nach wie vor auf ein hohes Gehalt. Die meisten Nachwuchsjurist*innen wünschen sich allerdings, dass sich Kanzleien mehr mit allen genannten Elementen auseinandersetzen. In der Umfrage wurde außerdem deutlich, wie wichtig jungen Talenten die transparente und ehrliche Kommunikation ist. Wenn Kanzleien sich nach außen hin beispielsweise für Nachhaltigkeit engagieren, wird das jedoch nicht selten als reine PR erlebt, weil die Partner*innen sich für ein Meeting dann doch ins Flugzeug setzen statt in die Bahn.
In manchen Kanzleien hat das Umdenken begonnen
Es gibt aber auch positive Beispiele. Die Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland veranstaltet beispielsweise mit den Kolleg*innen von Graf von Westphalen einmal im Quartal einen Sustainability Roundtable für Wirtschaftskanzleien, bei dem sich Anwält*innen zu internen Nachhaltigkeitsthemen in Wirtschaftskanzleien austauschen.
Und die Arbeitsrechtskanzlei Pusch Wahlig Workplace Law räumt der Mitarbeitendenbindung einen so hohen Stellenwert ein, dass Britta Alscher neben ihrer fachlichen Arbeit einen signifikanten Zeitanteil für eine kanzleiinterne Personalentwicklung auf Augenhöhe einsetzt. Seit Anfang des Jahres hat sie die Rolle der „Partnerin People & Culture.“ inne. Die Hälfte ihrer Arbeitszeit ist seitdem dafür reserviert, die Weiterentwicklung der jungen Kolleg*innen zu fördern. „Wir brauchen eine individuelle, auf Einzelne zugeschnittene Personalentwicklung,“ sagt Alscher.
Zweimal im Jahr führt Alscher mit allen angestellten Anwälten an den sechs Standorten intensive Gespräche, in denen ein persönliches Ziel und Schritte dahin erarbeitet werden. Und ein Ziel meint nicht unbedingt den nächsten Karriereschritt. Manche Associates wollen beispielsweise lernen, neben dem Engagement im Mandat Raum für persönliche Belange und Hoheit über die eigene Zeit zu behalten. Oder in herausfordernden Situationen vor Gericht souverän auftreten zu können.
Die Erfahrungen des ersten Jahres zeigen laut Alscher klar, dass dies der richtige Weg ist: „Die Kolleginnen und Kollegen nehmen diese Gespräche als große Wertschätzung wahr. Und Wertschätzung spielt eine große Rolle für die Bindung an eine Kanzlei,“ so die Anwältin. Denn: „Die Leute wollen als Menschen gesehen werden, nicht als Arbeitskraft.“
Der nächste Artikel nimmt in den Blick, wie die Universitäten und Hochschulen schon in der Ausbildung dem Mangel an guten Jurist*innen vorbeugen können.
